Суть проекта.
В основе проекта – интернет-портал для подбора сотрудников, объединяющий информацию всех, имеющихся на сегодняшний день, сайтов по поиску работы.
Кандидатов для предприятия возможно подбирать из любой сферы деятельности и для любой величины компании по чётко выбранным и проработанным профессиональным показателям, основанным на системе дистанционной оценки персонала с использованием новейших смарт-технологий и программ профессионального тестирования, обеспечивающих заказчику при выборе сотрудника полный срез профессиональных компетенций кандидата в выбранной сфере деятельности, рейтинг профессиональных знаний кандидата по отношению к другим, имеющимся на рынке кандидатам, и дополнительную информацию о его мотивирующих и развивающих показателях для дальнейшей работы с выбранным сотрудником.
Обработка введенных данных происходит на сервере у разработчика и дает четко определенный конечный результат.
Технология является качественно новым продуктом, который позволяет дистанционно провести профессиональное тестирование, психологическое тестирование, оценить уровень компетенций и квалификацию человека, который является кандидатом на ту или иную вакансию работодателя.
Программа позволяет получить подтверждение заявленного и официально оформленного опыта работы кандидата.
Различные дополнительные сервисы продукта будут формировать основные важные кадровые документы, например: должностную инструкцию в условиях конкретной должности и конкретного предприятия.
Дополнительные сервисы позволят кандидатам оценить себя объективно на рынке труда и получить рекомендации, связанные с повышением квалификации, получением дополнительного обучения, наиболее перспективными для него направлениями поиска вакансий.
Данный сервис позволит проводить масштабные опросы для различных, в том числе и маркетинговых, целей, он позволит сохранять и анализировать психометрические параметры многофакторных тестов и использовать их в различных сферах деятельности.
Данная технология, предполагает доступ к базам данных кандидатов, имеющимся на текущий день на рынке подбора персонала в сети интернет, что позволит в течение нескольких дней выполнять задачи по замещению вакантных позиций предприятий, на поиск кандидатов для которых и по сей день тратятся недели и месяцы.

В качестве обоснования ликвидности и востребованности технологии необходимо рассмотреть и проанализировать основные глобальные тенденции в области HR.
Аналитика. HR-метрики.
Какие HR-метрики используют? HR-аналитика все сильнее проникает в бизнес-практику: в 2016 году уже 74% компаний используют те или иные HR-метрики (годом ранее – 70%). По данным, компании PwC опубликованным в Сентябре 2017 уже 86% компаний видят создание или развитие такой функции одним из своих приоритетов на ближайшие 1-3 года.
Самыми популярными HR-метриками являются текучесть (ее измеряет 45% компаний), срок закрытия вакансии (40%) и доля прошедших испытательный срок (29%).
Компании стали больше работать над оптимизацией HR-расходов (стоимость закрытия вакансии фиксируют 16% работодателей по сравнению с 12% годом ранее) и удержанием ценных сотрудников (средний стаж работы в компании измеряют 23% организаций, в 2015 году – 16%).

Аналитика. Текучесть и срок закрытия вакансии.
Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать совместно. Зависимость между этими двумя метриками очевидна: чем быстрее закрывается вакансия, тем больше текучесть. Сравнительно небольшой срок закрытия вакансии характерен для массового подбора: кандидатов здесь обычно много, требования к ним стандартные и простые. В этих сегментах, как правило, и поиск работы не представляет для соискателя большой проблемы: вакансий много, найти подходящее место сравнительно легко. При недостаточных действиях компании по удержанию сотрудников они легко уходят, едва их что-то перестает устраивать или появляется чуть более интересная вакансия.
С другой стороны, поиск работы для руководителей и высококвалифицированных специалистов обычно более длителен и сложен: требования работодателей неоднородны и их значительно больше. Для этих категорий соискателей важно найти компанию, где они смогут реализовать имеющийся опыт. Для компании поиск таких специалистов также отнимает больше ресурсов, как временных, так и материальных. Зато и текучесть среди руководителей и высококвалифицированных специалистов очень мала и гораздо ниже, чем в массовом сегменте.
На фоне других выделяется категория фронт-офиса. В данном исследовании под фронт-офисом понимается торговый персонал и специалисты, непосредственно работающие с клиентами: продавцы, кассиры, менеджеры по продажам, кредитные менеджеры и т.д. При уровне текучести, соответствующем текучести рабочего персонала, срок закрытия вакансии для этой категории на 8 дней больше. Именно фронт-офис является наиболее сложной категорией персонала с точки зрения соотношения сложности подбора и удержания

Аналитика. Средняя стоимость закрытия вакансии.
Снижение средней стоимости закрытия вакансии связано с трендом на оптимизацию затрат на персонал, в рамках которого компании отказываются от более дорогих каналов поиска в пользу более бюджетных. Часто менеджеры по персоналу просто вынуждены сужать круг привычных рекрутинговых инструментов (например, оплачивая доступ к меньшему количеству job-порталов), т.к. бюджет на подбор персонала по сравнению с прошлым годом уменьшился (это произошло в 30% российских компаний).
Учитывая увеличение числа кандидатов, которые стремятся использовать все возможные способы трудоустройства, процесс поиска персонала в некоторых сегментах стал более простым. В основном это касается массовых позиций, тогда как закрыть вакансии высококвалифицированных специалистов по-прежнему непросто.

Аналитика. Подбор персонала.

41% HR-специалистов убеждены, что в ближайшие пять лет процесс подбора персонала станет сложнее. Треть уверена, что сложность подбора не изменится, 26% рассчитывают, что подбирать персонал станет проще. Каналы подбора :Самыми распространенными каналами подбора являются сайты для поиска работы и рекомендации коллег и знакомых: по мнению HR-специалистов, они работают для всех категорий персонала, за исключением рабочих, подбор которых имеет свою специфику.
Для рабочих наиболее эффективными каналами подбора являются объявления в печатных СМИ (так считает 57% HR- специалистов), за ними следуют сайты для поиска работы и объявления на улице (37% и 31% соответственно).
Для поиска руководителей чаще, чем при подборе других категорий персонала, прибегают к услугам кадровых агентств.
28% рекрутеров считают эффективным подбор IT-специалистов через социальные сети. Столько же ищут через соцсети персонал для фронт-офиса. Несмотря на кажущееся пересечение, в реальности речь идет о разных механиках: в случаях с IT-специалистами работает точечный подбор через профессиональные ресурсы, в случае фронт-офиса – размещение вакансии в социальных сетях с максимальным охватом пользователей.

Аналитика. Автоматизация HR-процессов.
В 86% компаний автоматизирован один или несколько HR-процессов. Компании чаще отдают предпочтение стороннему программному обеспечению, но у половины российских организаций все же есть собственные разработки. Некоторые компании совмещают собственные программы с готовыми продуктами.
Кадровое делопроизводство автоматизировано в 71% компаний, HR-аналитика и отчетность – в 39%. Реже всего автоматизируют процессы адаптации и оценки персонала, что неудивительно: во-первых, они формализованы далеко не во всех компаниях, во-вторых, они хуже всего поддаются автоматизации.

Аналитика. Deloitte Global Human Capital Trends
Отчет “Deloitte Global Human Capital Trends” (Входит в четверку крупнейших аналитических компаний мира) 2017 отражает сейсмические изменения в мире бизнеса. Он показывает, что началась новая эра, которую часто называют четвертой промышленной революцией. Название доклада «Переписывая правила для цифровой эпохи». Основной характеристикой новой эры являются не просто изменения, но изменения с ускорением, что создает новые правила для бизнеса и для HR. Организации сталкиваются с радикально меняющимся контекстом для рабочей силы, рабочего места и мира труда. Эти сдвиги изменили правила почти для всех человеческих практик и организаций, от обучения управлению до определения самой работы.

https://www.talent-management.com.ua/3098-deloitte-globalnye-hr-trendy-2017-vvedenie/

Вывод
Аналитика дает нам представление о тренде в сфере подбора персонала. Существует высокая степень «миграции» персонала в Рабочих и Фронт-офис отраслях. Компании начинаю считать свои деньги и оптимизировать расходы на подбор. Тем не менее все больше компаний в принципе тратят средств на подбор персонала. Также имеется тренд на предпочтение поиска персонала на сайтах по поиску работы и консолидации этого поиска на одном ресурсе. Многие компания желают подбирать квалифицированных специалистов, проводить анализ эффективности персонала и размера оплаты его труда. Все это поможет реализовать наш проект.
На данный момент нет сомнений, что проект hh.ru является крупнейшим на рынке России с оборотом более 3 млрд. руб. в год и чистой прибылью в районе 1,5 млрд. руб. в год. Весь же оборот рынка по подбору постоянного персонала составил на 2016 год 6,5 млрд. руб. в год. В 2017 году он составил уже 7,5 млрд, что на 15% больше.
Создав простой и понятный продут, который поможет работодателям подбирать персонал гораздо более эффективно и быстро, чем через такие сайты как hh.ru, мы гарантированно захватим большую часть рынка услуг по подбору персонала в России и странах СНГ, также имеется возможность масштабировать данный бизнес. Наш проект позволит не просто «сводить» Работодателя и Работника, а делать это на основе полного анализа компетенции и иных показателей Работника, его истории как сотрудника в других компаниях и еще большого объема данных, также учитываются потребности Работодателя. Тем самым Работодатель будет приглашать на собеседование кандидата, максимально подходящего именно ему. Это сократит издержки для Работодателя, увеличит качество подобранного персонала, уменьшит текучесть и сократит сроки на закрытие вакансии до нескольких дней. При анализе десятков «ТОПовых» проектов по подбору персонала ничего подобного не реализовано.
Важно понимать, что помощь в подборе персонала – это не единственная статья дохода данного проекта. Существует еще как минимум три не менее доходные статьи. Ведь как мы писали выше, проект настолько уникален, что области его применения в этой презентации до конца не раскрыты.

Инвестиции. Объем, сроки, условия.
Объем инвестиций планируемый для привлечения на первом этапе – 50 000 000 рублей.
Инвестору предлагается часть доли предприятия от 0,2 до 10% от уставного капитала.
• 0,2% - 1 500 000 рублей
• 0,5% - 2 750 000 рублей
• 1% - 5 500 000 рублей
• 2% - 10 500 000 рублей
• 5% - 25 000 000 рублей
• 10% - 50 000 000 рублей
В последствии для каждого инвестора будет возможность расширить свою долю. Через привлечение инвестиций планируется продажа 30% доли предприятия.
Первый этап привлечения инвестиций февраль – апрель 2019 года.
Второй этап привлечения инвестиций сентябрь – ноябрь 2019 года.







Инвестиции. Цель.
Привлечение инвестиций преследует две основные цели:

• Поддержание и развитие проекта, разработка новых модулей и возможностей. Планируется тратить 25% инвестиций.
• Масштабная рекламная компания. Планируется тратить 75% инвестиций.


Проект. Текущие наработки и дальнейшие этапы реализации.
На данном этапе сформирована команда из профессионалов в необходимых отраслях, успешно пройден этап притирки и подстройки всех ее участников. В проекте участвую программисты и специалисты по подбору персонала с многолетним опытом. Руководство имеет успешный опыт создания и вывода на рынок аналогичных по масштабу проектов. Один из примеров создание и вывод бухгалтерской программы 1С.
К настоящему моменту получена аккредитация в «Минкомсвязи», как IT компании. Компания включена в реестр Роскомнадзора как оператор персональных данных.
Полностью настроено и функционирует все оборудование необходимое для реализации данного проекта, закуплено программное обеспечение.

Проект. Финансовая модель.



Уже в Октябре 2019 года доход превысит расходы на деятельность предприятия, но масштабная рекламная компания необходима, для увеличения аудитории. Активная рекламная деятельность позволит сформировать пул постоянных клиентов, а также привлечет на нашу площадку «уникальных» соискателей. Параллельно будем разрабатывать и запускать новые сервисы не учтенные в данной модели.


В Октябре 2020 наша компания получит первую чистую прибыль, не сокращая затраты на рекламную компанию. К этому времени компания будет на слуху и появятся постоянные Работодатели и Работники. Большинству HR-специалистов станут очевидны преимущества нашего продута, и они откажутся от использования иных площадок, также они станут «просить» кандидатов регистрироваться на нашей площадке перед прохождением собеседования. Тем временем следует расширять экспансию, вытесняя конкурентов. Сложнейший этап преодолён, впереди активный захват рынка.
Чистая прибыль по итогам года более 55 000 000 рублей, а оборот составит более 160 000 000 рублей.



По итогам 2021 года Читая прибыль составит порядка 530 000 000 рублей, а оборот более 840 000 000 рублей. По этому скромному прогнозу, Ваши инвестиции не только окупятся, но и принесут существенную прибыль, ведь Вы будите владельцем самой быстрорастущей компании страны. С учетом политики государства в сфере интернет технологий – имеются все перспективы для более быстрого роста.

Проект. Обобщение
Нам в голову постоянно приходят различные мысли, умные и не очень. Выбрав лучшие из них, мы храним в надежде, что рано или поздно мы их реализуем. К сожалению большинство из них так и остается мыслями по разным причинам, хотя все что мы видим во круг, когда-то было лишь мыслю в чьей-то голове. Мысль о создании данного проекта родилась и обдумывалась не мало времени.
Но вот подобралась команда единомышленников и мысли начали приобретать форму. Реализуя данный проект, каждый его участник влияет на его вектор развития, привнося и реализуя свои идеи. Данный проект будет реализован, не смотря ни на какие сложности и препятствия – команда это уже доказала.
Мы предлагаем Вам присоединиться к нашей команде и принять участие в реализации проекта. Итогом обязательно будет вознаграждение, материальное и моральное от реализации настолько крупного и важного в рамках государств проекта.



Финансовые ресурсы:
50000000